הבוס אמר להתחיל לצעוד / גלי וינרב – ראיון בגלובס על תכניות בריאות במקומות עבודה

http://www.globes.co.il/news/article.aspx?did=1000963728

הבוס אמר להתחיל לצעוד

יותר ויותר חברות לוקחות את בריאות עובדיהן לידיים שלהן ומגבשות תוכניות כושר ותזונה במקום העבודה המטרה: עובד בריא ופרודוקטיבי האמצעי: מכוני כושר, ארוחות בריאות ותחרויות הסכנה: אובדן הפרטיות וזכותו הבסיסית של עובד על גופו

גלי וינרב

 

14/8/14
פעם, לא כל כך מזמן, כשדיברו על סביבת עבודה בריאה התכוונו בעיקר לסביבה שמונעת תאונות כמו פציעות או הרעלות במהלך העבודה. היום כבר לא מדברים רק על מה שהארגון יכול לעשות למען הבריאות שלך, אלא על האופן שבו הבריאות שלך יכולה לעזור לארגון. יותר נכון, איך הארגון יכול להגן על עובדיו מפני התנהגויות מזיקות שפוגעות בבריאותם ואגב כך להרוויח עובדים פרודוקטיביים יותר, מעורבים יותר בארגון וחסכוניים יותר לארגון מבחינת ביטוח הבריאות.עניין הביטוח רלוונטי במיוחד בארה"ב, שבה ארגונים גדולים משלמים על ביטוח עובדיהם וככל שהם צורכים פחות שירותי ביטוח באותה שנה, או שהפרמיות שלהם נמוכות יותר, סך כל הביטוח יהיה זול יותר לארגון. לכן לא מפליא שטרנד הארגון הבריא התחיל שם. כך או כך, היום כבר ניתן למצוא אותו במדינות נוספות, וגם לישראל הוא מחלחל, באמצעות התאגידים הבינלאומיים.המוטיבציה: חיסכון בהוצאות הבריאות

הפורום הכלכלי העולמי (WEF) העריך ב-2010 שלו ניתן היה לשלוט בשלושה פרמטרים בריאותיים בלבד – משקל, פעילות גופנית ועישון – יכול היה ארגון לחסוך כ-700 דולר לעובד בממוצע בהוצאות ביטוח, מניעת היעדרות בתשלום ושיפור פרודוקטיביות. מחקר נוסף שנערך בארה"ב הראה שעובדים בריאים גם מעורבים יותר במקום עבודתם, ועובד אכפתי יותר ומעורב יותר בארגון הוא גם בדרך כלל בריא יותר.

היום רק 30% מהעובדים בארה"ב חשים מעורבות של ממש בארגון שלהם, והפרודוקטיביות שלהם נמוכה בהתאם. לא ברור מהי הביצה ומהי התרנגולת כאן, אך תוכניות הבריאות אמורות לשפר את שני הפרמטרים: לעודד בריאות וגם מעורבות. מחקר נוסף מצא שעובדים רבים נמצאים במצוקה משום שהם חשים שיש להם "חסך בכיף" (fun deprived). כ-54% מהעובדים טוענים שהחסך הזה נובע ממחסור בזמן, אבל 30% (ובעיקר נשים) טוענים שהדבר נובע מעייפות רבה מדי, ולעתים הם מאשימים את מקום העבודה בכך. האם שיפור בבריאותם יהפוך אותם לבליינים?

לדברי פרופ' יונתן סמילנסקי מהפקולטה למינהל עסקים באוניברסיטת תל אביב, המתמחה בתהליכי ניהול כישרונות, הערכה ופיתוח של מנהלים בכירים, "תוכניות בריאות טובות הן כאלה שנותנות לעובד תחושה שלארגון אכפת ממנו, ולכן גם לעובד יהיה אכפת לעשות דברים עבור הארגון. תוכנית היא טובה דווקא כשהיא כוללת רכיבים שלא קשורים לעלייה מיידית בפרודוקטיביות של העובד, אלא לכל היבטי החיים שלו".

חלק ממפעילי תוכניות הבריאות רואים בטרנד הבריאות ערך נוסף של מיתוג פנים ארגוני. מבחינתם, בריאות, ובעיקר ספורט, מזוהים עם ערכים של מצוינות ותחרותיות, שהם גם לרוב ערכים רצויים לארגון. השאלה היא התוכניות הללו, שעשויות להועיל באמת לעובדים, עלולות גם להיות חרב פיפיות.

הפרקטיקה: סופרים צעדים

תוכניות הבריאות בארגונים כוללות היום לרוב שלושה נדבכים: מתן תנאים לפעילות בריאותית, עריכת תוכנית אישית לכל עובד ותחרויות. תוכנית הבריאות של חברת סאנדיסק היא דוגמה טובה, משום שהיא כוללת כמעט את כל המרכיבים המאפיינים תוכניות בריאות ארגוניות מודרניות.

הארגון מעסיק כ-7,000 איש ברחבי העולם, ומתוכם מעט יותר מ-500 בישראל, מספרת רונית רונן-קרפול, סמנכ"ל משאבי אנוש אירופה, המזרח התיכון ואפריקה בקבוצה. ברובד הראשון – תנאים לפעילות – החברה מעמידה זה זמן רב חדר כושר לטובת העובדים, אך באחרונה הגדילה לעשות והחליטה שניתן לצאת להפסקת כושר בשעות גמישות בזמן העבודה, ובתנאי שזה לא יפגע בבפרודוקטיביות. בחדר האוכל, שתמיד סיפק אופציות בריאות, הרחיבו עוד את המגוון ונרשם הערך הקלורי על כל ארוחת בריאות. בפינת הקפה מגישים פירות וירקות חתוכים לצד העוגיות, "אבל יש שם עדיין גם מספיק דברים משמינים", מודה רונן-קרפול.

הנדבך השני הוא תוכנית בריאות ייחודית, שהושקה השנה בתקציב גבוה במיוחד (ולכן לא בטוח שתימשך גם בשנה הבאה). בהתאם להמלצות בבניית תוכנית בריאות בינלאומית, חולקו בסאנדיקס שאלונים לעובדים והם התבקשו לענות מהם צורכי הבריאות שלהם מעבר למה שכבר קיים, ולדברי רונן-קרפול "הם ציינו חמישה נדבכים לתוכנית האידיאלית: כושר, תזונה, בדיקות וטיפולים רפואיים, שקט נפשי פיננסי וחיבור רב יותר לקהילה". שני הנדבכים האחרונים הם מפתיעים בהקשר של בריאות, אולם העובדים התעקשו שהם חווים לחץ נפשי רב בשל אי-ודאות ותחושת חוסר שליטה לגבי המצב הפיננסי שלהם.

בארגון אחר שבו התלוננו העובדים על לחץ נפשי הוקצתה לעובדים "שעת סידורים" כדי שיוכלו להשלים סידוריהם בשעה שהמוסדות השונים ריקים יחסית והם יכולים להשלים אותם במהירות.

"בתוך חודש 60% מהעובדים נרשמו לבדיקות סקר בריאותיות ולפגישת בריאות אישית", מספרת רונן-קרפול, "ובהמשך הם יוכלו לבחור בין כמה אופציות: חמישה מפגשים עם מאמן אישי, מפגשים עם 'מאמן בריאות' שעוזר לעובד לעשות מעין 'ריסטארט' לגישה שלו לבריאות, או מפגשים עם תזונאית בעלות זניחה".

בנוסף מקיימת החברה "שבוע בריאות" ובו מגיעים לחברה ארגונומית המלמדת את העובדים כיצד לשבת נכון מול המחשב, מסז'יסטים ומרצים בתחום הבריאות, ומתקיים יריד של בגדי ספורט. וזה מחבר אותנו לנדבך השלישי – תחרות. בסאנדיסק חולקו העובדים לצוותים – שחבריהם אינם דווקא מאותו אזור גאוגרפי, כדי למנוע פיתוח גאוות יחידה מקומית על חשבון שיתוף הפעולה הבינלאומי. כך, עובד בישראל יכול להיות חבר בצוות המנוהל על ידי עובד בסין. התחרות היא אלקטיבית, כלומר רק לעובדים המעוניינים בכך, אך כנראה נעשה לתחרות שיווק פנים-ארגוני אינטנסיבי, שכן כ-70% מהעובדים משתתפים בה. התחרות, הנמשכת מאה ימים, מתבצעת באמצעות מדי צעדים שהעובדים עונדים על גופם כל היום, גם בבית. העובד מזין את מספר הצעדים פעם ביום למערכת הארגונית. ההנהלה למעשה יכולה לראות סטטיסטיקות של בריאות כל העובדים, אבל לא של עובדים ספציפיים.

חברי הקבוצה מנטרים זה את זה יותר מקרוב. "בשעה מסוימת מנהל הקבוצה מעבר לים יכול לדרבן עובד ולומר לו, 'עוד לא העלית את הצעדים שלך'. או 'יאללה, כולם לצאת להפסקה, אנחנו צריכים עוד 1,000 צעדים היום", אומרת רונן-קרפול.

האם עובדים לא עלולים להתבלבל ביחס למטרות האמיתיות שלהם בארגון? נניח, יש לי דדליין להגשת פרויקט, ומצד שני הבוס מסין רוצה שאצא לצעוד.

"כל הטבה או פעילות רווחה היא פתח לשימוש לרעה, אולם העובדים של סאנדיסק הם בדרך כלל עובדים מחויבים מאוד. הם מגיעים מוקדם ועוזבים מאוחר ויודעים שצריך להשלים את העבודה. כולם יודעים שאם ההטבות ינוצלו לרעה לא נוכל להמשיך לתת אותן".

רונן-קרפול מעידה שהיא עצמה אינה מנצלת את מלוא ההזדמנויות של הארגון לספורט. אף שהיא מפעילת התוכנית בישראל, היא לא מרגישה לחץ "לשמש דוגמה" ולהפוך לספורטאית צמרת.

התוכנית בסאנדיסק היא כאמור רק דוגמה, ויש עליה וריאציות שונות, הן מבחינת רמת ההשקעה של הארגון והן מבחינת רמת הפיקוח על העובד. חלק מהתוכניות מבוססות על מתן הטבות ואחרות דווקא על שלילתן. כך, למשל, באוניברסיטה מסוימת הציעו לחברי סגל אייפד אם יתמידו בפעילות בחדר הכושר, וברשת מזון בריא הציעו הנחה למי שישמור על משקל ורמת לחץ דם מסוימים, בעוד בארגון CDC, הארגון האמריקאי למניעת מגיפות, דובר על "הפסקות חובה" לפעילות גופנית או "איסור" חניה קרוב מדי למקום העבודה.

במקומות מסוימים, תוכניות בריאות כאלה יגרמו לכם לזוע באי נוחות בכיסא. למשל, בחברה ישראלית מסוימת התבקש כל עובד לדווח על הגובה, המשקל והיקף המותניים שלו ולאחר מכן קיבל דוח בריאות אישי ובו נכתב על כל פרמטר "תקין" או "לא תקין" ולעובד ניתן ציון בריאות שנע בין "טוב" ל"רע". לעובדים שהציון שלהם התקרב ל"רע", נקבעו "קבוצות מיקוד בריאות" שפעלו במשך שנה. אחרי כל זה עקב קולגה מהעבודה, שמונה לתפקיד "נאמן בריאות". האם הייתם רוצים לעבוד במקום כזה?

האתיקה: תנו להשמין בשקט

ד"ר יופי תירוש, המתמחה בין השאר בהשפעת המראה החיצוני על הדיון המשפטי ובתחום של "הזכות לחירות אישית לגבי הבריאות ומידות הגוף", טוענת שאין ספק שכוונתן של התוכניות הללו טובה, אך הן עלולות להציג דרישות קיצוניות. "ביפן ראינו מקרה שבו תאגיד הכניס את העובדים שלא עמדו במדדי הבריאות שקבע ל'תוכנית גמילה' חובה ומי שעדיין לא הצליח לעמוד ביעדים, אוים בהפחתת משכורת ואפילו בפיטורים", היא מספרת. "בארה"ב, במכללה שמאופיינת באופן מסורתי בקהל עני דווקא, מתוך כוונה טובה לעזור לבוגרים למצוא עבודה, מנעו מסטודנטים במשקל גבוה בלבד את תעודת הסיום אלא אם כן השתתפו בקורס כושר ותזונה. הם חזרו בהם אחרי שזכו לביקורת".

כולנו אוהבים בריאות, אומרת תירוש, "אבל החופש האישי הוא ערך חשוב יותר. במיוחד בעולם שבם הסטנדרטים של מה זה להיות בריא רחוקים מלהיות אובייקטיביים והם מונעים גם מאינטרסים. למשל חברות הביטוח – אם הן יגדירו רף קשוח יותר של משקל יתר הן יוכלו לייקר את הפרמיות שלהם, או חברות התרופות – ככל שיגדירו רמת כולסטרול נמוכה יותר תקינה, הן יוכלו לשווק יותר תרופות להורדת כולסטרול".

תירוש טוענת כי מידות גוף וסגנון אכילה הם שאלה של חירות אישית, ובמובן זה הזכות לחיות בסגנון חיים לא בריא היא זכות בסיסית שדומה לזכות לחופש הביטוי. "יש תחום שהוא במסגרת האנטומיה שלי וכבוד האדם שלי, שאיש לא צריך להתערב בו", היא אומרת ומזהירה שהדרישה לבריאות העובדים עלולה להחביא בתוכה אפליה לא חוקית. "דרישות החברה לגבי משקל מנשים הן אחרות מאשר מגברים", היא מדגימה, "ולכן אפליה על בסיס משקל יכולה להסתיר אפליה נגד נשים. למבוגרים קשה יותר להיות אתלטיים ודקיקים מאשר לצעירים, ולכן זו גם אפליה נגדם. כך גם לגבי בעלי מוגבלות שלא תמיד יכולים להשתתף בתחרות צעידות וירגישו אולי מודרים מהחברה בתחרות כזאת, ועניים שיש להם פחות הזדמנויות להתעמל ולאכול באופן בריא".

לדעת תירוש, החוק צריך לאסור באופן ברור עוד יותר אפליה על בסיס מידות גוף. זה לא אומר שארגון אינו יכול להעדיף עובד בריא אם בריאותו קשורה ליכולתו לבצע את העבודה, היא מבהירה. "בית הדין לעבודה משתדל מאוד למתוח קו ביחס למה שמותר למקום העבודה לדרוש, וההנחיה היא שהדרישות צריכות להתאים לתפקיד: אם אתה יחצ"ן, זה כנראה בסדר לבקש שלא תתבטא גם באופן פרטי באופן שיביך את הלקוחות שלך. אם אתה עובד בחדר כושר, יכול להיות שאפשר לבקש שתייצג ערכים של בריאות. אבל מכאן נובע שכאשר הדרישה לא רלוונטית לתפקיד היא פסולה. למתכנת יש זכות להביע דעה פוליטית באופן פרטי, למנקה מותר לשקול כמה שהוא רוצה, כל עוד הוא משלים את הניקיון כראוי".

קשה יותר לקבוע את קו הגבול כשההתערבות אינה מפורשת. "כשתוכניות הבריאות הללו מתחילות, עלול להיווצר לחץ חברתי. אנשים רוצים 'לא לקלקל', הם רוצים שהבוס יאהב אותם. ראיתי אנשים במקום עבודה מכובד מאוד שהולכים למחששה בהיחבא, כמו בתיכון, כדי שהבוס, שאינו חובב עישון, לא יראה אותם".

היעילות: לא תמיד התוצאה רצויה

תירוש טוענת דבר נוסף: בכלל לא בטוח שתוכניות הבריאות שמקדמים ארגונים הן בכלל מועילות באופן שמצדיק את ההשקעה בהן ואת ההתערבות בחיי העובד. הנתון של 700 דולר חיסכון לעובד מביא בחשבון מצב שבו תוכנית הבריאות אכן הובילה את רוב העובדים לרזות, להתעמל ולהפסיק לעשן. וזה לא מה שקורה באמת.

"גם המחקרים האופטימיים ביותר נעצרים אחרי שנה או שנתיים", אומרת תירוש. אם כבר בודקים אחרי חמש שנים, חלק מהמעשנים שבים לעשן, רוב המתעמלים במסגרת התוכנית הפסיקו להתעמל ורוב המרזים העלו את כל המשקל חזרה, ועוד קצת. מאמרים אחרים מראים ש'האפקט החינוכי' עלול לעבוד הפוך. אם מציגים לאנשים סרטון על הקשר שבין השמנה לנזקים בריאותיים, ויש בסרטון קצת לעג, האנשים שנחשפו אליו דווקא יאכלו יותר. גם שרת הבריאות שלנו, שמוציאה מכונות משקה מבתי חולים ומונעת סיגריות מחיילים, בכוונות טובות- לא בטוח שהיא משיגה את מה שהיא רוצה".

תירוש הייתה רוצה שלבוסים יהיה אסור להתבטא בעניין בריאות העובד, כמו שאסור לו היום לשכנע עובדים שלא כדאי להם להקים איגוד מקצועי, כדי לא להפעיל לחץ על העובד שפוגע בחירותו.

פרופ' סמילנסקי קצת פחות נחרץ. "ברוב תוכניות הבריאות שראיתי לא היה לחץ חברתי כי ניתן מגוון אפשרויות. לחץ נוצר דווקא באירועי הגיבוש החד-פעמיים, כשכולם צריכים לעלות על אבובים כי מנהל משאבי אנוש חושב שזה כיף". סמילנסקי טוען שהתנהגות כזאת עלולה ליצור את ההיפך מגיבוש, אם העובד חש שאין מתחשבים בו ואין מתייחסים אליו כאינדיבידואל.

ישנה גם שאלת הפלישה לזמן הפרטי. למשל, תחרות ספירת צעדים, וגם התנגדות להשמנה או לעישון, פירושם שמקום העבודה שולט גם בזמן הפרטי של העובד.

תירוש: "אפילו מישהו הדוניסט שאומר 'מחר אני אמות ממילא. אני מעדיף בשעות האלה לכתוב בבלוג שלי' במקום לעשות כושר – זו אמורה להיות זכותו. מקום העבודה דווקא רוצה שהעובד יעשה כושר במקום העבודה, יאכל שם את כל הארוחות וינהל שם את חיי הפנאי, אבל יש אנשים שנוח להם שזה יהיה בנפרד. הטוטאליות הזאת של מקום העבודה גם מתעתעת – היום אתה מחויב כלפיהם בכל פן בחייך, אבל אם מחר הם מפטרים אותך, הם כמעט שלא חייבים לך כלום".

אחד הדברים הטובים בשוק העבודה הוא שאנשים מתברגים למקומות שמנצלים באופן הטוב ביותר את יתרונותיהם. תוכניות בריאות שוב דורשות מכולם להיות אותו דבר.

תירוש: "זה עלול להגיע לכדי כך, ולכן תוכנית בריאות טובה תהיה זו שתפתח בפני העובד אפשרויות רבות יותר. להציע, ולא לחייב. הייתי רוצה שבמקום מד צעדים, יהיה צמיד שמודד את את רגעי הסיפוק. לו רק המעסיקים היו מכוונים יותר לכיוון הזה הם היו מקבלים תוצאה שמיטיבה עם העובד באופן שלם יותר. אני לא נגד בריאות אבל בריאות יכולה להסתיר המון כוחניות ומניפולטיביות, ולהוביל לשנאה עצמית".

סמילנסקי מסכים: "שונות וגיוון בכוח האדם חשובים להצלחת כל ארגון. אם אני רוצה מערכת יחסים טובה עם העובד, אני צריך לתת לו את מה שהוא רוצה ולא את מה שאני חושב שהוא רוצה".

בסופו של דבר, כפי שתוכנית בריאות גמישה, המעבירה תחושה של דאגה לעובד, תמתג את הארגון ככזה שכדאי לעבוד בו, כך תוכנית בריאות דרקונית מדי עלולה להבריח מועסקים פוטנציאליים. ברוח הכתבה, נאמר שהכול עניין של מידה, ולא מידות.

עניים משתתפים פחות

לאנשים דלי אמצעים, כפי שציינה ד"ר יופי תירוש, יש פחות נגישות לבריאות, ולכן דווקא מבחינתם תוכניות בריאות במקום העבודה יכולות להיות אמצעי ייחודי להגיע לשירותי בריאות הכרחיים, ולכן הן חשובות אם הן נעשות בדרך הנכונה.

למרבה האירוניה, מחקרים שנעשו מראים שדווקא העובדים הללו הם אלה שסיכויי ההשתתפות שלהם בתוכנית בריאות וולונטרית הם הנמוכים ביותר: אין להם זמן, הם ציניים ביחס לאמירות הארגון ש"אכפת לו" וחשדניים לגבי המעקב אחריהם.

איך מפחיתים את ההתנגדויות? לדברי המומחים מומלץ לשתף אותם בתכנון ולהקשיב לעומק לגבי הצרכים שלהם. למשל, ארגון צריך לוודא שניתן להשתתף בתוכנית הבריאות גם ללא הארכה של שעות העבודה או לוודא שהעובדים לא יפספסו את ההסעה הביתה.

 

למה נשים לא זוכות בפרסים על מצויינות אקדמית?/ ירדן סקופ וגם אני (קצת) בהארץ

מדוע לא משתלם לנשים לשבור את תקרת הזכוכית?

המספרים מראים כי גם נשים שהגיעו להישגים ניכרים אינן זוכות להוקרה על כך: בפרס רוטשילד הן רק 3% מהזוכים, וכך גם בפרס וולף

 במבט ראשון הנתונים נראים מופרכים: מבין 131 הזוכים בפרס רוטשילד מאז היווסדו, רק ארבע הן נשים (כ–3%). זהו אחד הפרסים היוקרתיים בתחומי המדעים, לרבות מדעי הרוח והחברה שמוענק ל–6–2 חוקרים ישראלים אחת לשנתיים, מאז שנת 1959, ומאחוריו עומדת קרן יד הנדיב.

פרס רוטשילד אינו חריג. בפרס וולף היוקרתי, שיחולק ביום ראשון, זכו רק שמונה נשים, מבין 272. זהו פרס בינלאומי יוקרתי, שכמה מזוכיו זכו אחר כך גם בפרס נובל, המוענק בישראל למדענים ולאמנים מכל העולם, מאז שנת 1978. אפשר היה לחשוב שנשים כמעט ולא זוכות בגלל שמדובר בפרס מדעי, אבל גם בתחום האמנות זכו בפרס רק שתי נשים — לואיז בורז'ואה ורוזלי טרוקל.

בפרס נובל המצב הזה מוכר: רק 5% מהזוכים הן נשים. מאז 1901, רק 45 מתוך 876 הפרסים שהוענקו (כולל לארגונים) הגיעו לידי נשים (אחת, מארי קירי, זכתה פעמיים).

בפרס דן דוד, פרס בינלאומי יוקרתי המוענק בישראל בכל שנה מאז 2002, זכו עד כה רק שבע נשים. מספר הפרסים שהוענקו היה 76, כולל לארגונים, כך ששיעור הנשים בין הזוכים מעט גבוה יותר — 9%. אבל בשנים הראשונות, עד 2005 וכן בשנת 2009 וב–2012, לא מצאה ועדת הפרס אף לא אשה אחת הראויה לפרס.

בפרסים המוענקים רק לישראלים, פרס ישראל ופרס א.מ.ת, המצב מעט טוב יותר, אך גם בהם שיעור הנשים בין הזוכים נמוך מאוד. בפרס א.מ.ת (אמנות, מדע, תרבות) שמעניק משרד ראש הממשלה מדי שנה מאז 2002, זכו עד היום114 בני אדם, 16 מתוכם נשים, כ–14%. בשנים 2002, 2004 ו–2013, לא הוענק הפרס לשום אשה, כך שזה לא משתפר עם הזמן.

בפרס ישראל זכו עד היום 101 נשים (אם כוללים את הפרס שניתן לארגוני הנשים נעמ"ת, ויצ"ו ואמונה ב–2008), מבין 658 הפרסים שהוענקו, כ–15%. עם זאת, ברוב תחומי המדע זוכות נשים בודדות ולעתים לא זוכות נשים כלל.בקיאים בניהול הפרס, שעליו אחראי משרד החינוך, הסבירו כי בפרס מפעל חיים, שיעור הנשים מבין הזוכים גבוה יותר.

מלבד הכבוד, הפרסים מביאים לבעליהם גם כסף רב. זוכי פרס נובל מקבלים 8 מיליון קרונות (יותר ממיליון דולר), זוכי פרס וולף 100 אלף דולר, בפרס דן דוד מעניקים מיליון דולר לכל אחד משלושת ממדי הזמן — עבר, הווה ועתיד — ולעתים מתחלקים בהם שניים־שלושה זוכים. פרס רוטשילד מעניק לכל זוכה 50 אלף דולר, פרס א.מ.ת מזכה במיליון דולר אותם חולקים 12–7 זוכים, ופרס ישראל מזכה ב–75 אלף שקלים.

המידע הזה איננו סודי, הוא מפורסם באתרי הקרנות והפרסים. אבל כאשר ביקשנו הסברים, רוב הגופים האחראיים טענו כי ועדות הפרס אינן אחראיות על איתור המועמדים אלא הן ניזונות מגופי אקדמיה, תרבות וגופים ציבוריים, ואלה כמעט שאינם ממליצים על נשים כמועמדות. במטה פרס א.מ.ת, למשל, ציינו כי במשך השנים הוגשו 644 מועמדויות לפרס, מתוכן 83 נשים, 13%. בקרן יד הנדיב, המעניקה את פרס רוטשילד, אמרו כי "לצערנו, אחוז הנשים שמוגשת מועמדותן לפרס נשאר נמוך גם בשנת 2014, אז עמד על כ–10%".

מנכ"לית קרן וולף, ד"ר ליאת בן דוד, אמרה כי מעט מאוד מוסדות אקדמיים ומוסדות תרבות מציעים נשים כמועמדות לפרס והוסיפה כי "אנחנו מודעים לבעיה וחושבים עכשיו מה ניתן לעשות כדי לעודד את המוסדות להגיש נשים כמועמדות. אנחנו ניתן את הדעת איך ניתן לסייע ולפתור את הבעיה, אך נראה לנו שבעתיד יהיו יותר נשים מועמדות וזוכות, משום שיש גם את העניין הדורי — בעבר פחות נשים התעסקו במדע, ובפרס זוכים מדענים שהם כבר מבוגרים, בסוף קריירה עטורת שבחים. הפרס ימשיך להינתן על בסיס מצוינות, אך יש גם נשים מצוינות, וצריך לתת על כך את הדעת". לדבריה, בפרסים הניתנים על ידי הקרן לחוקרים צעירים יחסית, כמו פרס קריל, שיעור הנשים עומד על 21%.

פרופ' מיה בר־הלל, פסיכולוגית מהאוניברסיטה העברית, חברת המרכז לחקר הרציונליות של האוניברסיטה, טוענת כי לקרנות הפרסים נוח להשתמש בטיעון של מיעוט מועמדות. לדבריה, "גם כשמגישים נשים, רובן לא זוכות, ושיעור ההגשה גבוה יותר משיעור הזוכות. בתחום האקדמי הערכת איכות היא הרבה יותר סובייקטיבית מאשר בספורט למשל, אז אי אפשר להסתתר מאחורי טיעונים של אובייקטיביות. אם אפשר היה להראות שבאופן אובייקטיבי נשים פחות טובות, היה מקום לפרסים נפרדים לנשים, כמו באולימפיאדה. אבל איש לא יעז לומר שנשים פחות טובות. לכן טוב שכולם מתחרים יחד, אך רע שהנשים מיוצגות פחות". היא מוסיפה כי מניסיונה ארוך השנים באקדמיה, "אף אחד לא יעז לומר שנשים לא ראויות. האפליה מתרחשת בדרכים סמויות". היא מביאה כדוגמה ניסוי בו ביקשו מחוקרים להעריך מאמר מדעי בתחומם. חלקם קיבלו את המאמר תחת שם של מחבר גבר וחלקם תחת שם של אשה. התוצאות היו מובהקות: אלה שחשבו שהם קוראים מאמר של גבר, נתנו לו הערכה גבוהה יותר. גם הנשים שהשתתפו במחקר נהגו כך.

"אני לא חושדת באף אחד שהאפליה היא מודעת ומכוונת", אומרת בר־הלל, "עד כמה שאני יודעת השופטים כולם אנשים הגונים שמנסים לעשות עבודתם נאמנה, אבל ממה שידוע על הטיות חברתיות ושיפוטים חברתיים, הם מוטים בדרכים סמויות ולא מודעות, והדרך היחידה להילחם בכך היא לעשות מאמץ מכוון כדי להתגבר על ההטיות. אם נותני הפרסים והכיבודים לא יתאמצו למצוא נשים ראויות, הם עלולים לא לשים לב לעצם קיומן".

ד"ר יופי תירוש, משפטנית וחוקרת מגדר מאוניברסיטת תל אביב, סבורה כי "חברי ועדות הפרס מעריכים נשים כפחות טובות גם כשהן מביאות הישגים דומים", אך לדבריה, יש מחקרים לפיהם "נשים לומדות שאסור להן לדרוש שכר גבוה, להגיד על עצמן שהן הכי טובות וראויות לקידום או לפרס. אשה שטוענת, 'אני הכי טובה', נאלצת להתמודד לא רק עם הקול של הצנזורה הפנימית — 'איך אני מעזה לומר דבר כזה, מי אני?' — אלא גם עם תגובות שליליות מסביבתה. נשים שלוקחות 'יותר מדי' מקום, נתקלות בתגובות שליליות ולעתים אף אלימות".

תירוש טוענת כי "הרבה פעמים הזכייה לא נסגרת בוועדה, אלא במסדרון, בהבנות בין חברים, בלי דיון מעמיק או קריטריונים שקופים. בוחרים לוועדת הפרס או לוועדת האיתור 'אנשים מביני עניין', ש'אפשר לסמוך עליהם', ולעתים המשמעות היא שהם ימשיכו לשמר את ההגמוניה, מה נחשב איכותי במדע ואמנות".

ועדות פרסים לא צריכות לנמק מדוע העדיפו מועמד אחד על פני האחר. המתמודדים על הפרס אינם יודעים מי עוד מתמודד, והמפסידים אינם יודעים מדוע הפסידו ואחר זכה. יש ועדות שהרכבן חסוי בעת הדיונים על הפרס. באתר קרן וולף נכתב כי "דיוני הוועדות והמלצותיהן נשמרים בסוד גמור, ורק שמות הזוכים והנימוקים להחלטה מתפרסמים. החלטות הוועדות הן סופיות ואינן ניתנות לערעור". ניסיון לקבל מידע על הקריטריונים להענקת כל פרס הובילו לתשובה אחידה, אך ערטילאית מכל הגופים: הפרס מוענק על בסיס מצוינות בתחום.

ממשרד החינוך, האחראי על פרס ישראל, נמסר כי המשרד אחראי רק על מינוין של ועדות השיפוט, וכי "בהתאם לזאת, פועל המשרד לאתר בכל קטגוריה נשים, אשר יוכלו לכהן בוועדות השיפוט ואף לעמוד בראשן. המשרד ידאג באמצעות פרסום 'קול קורא' לעודד את הציבור להגיש מועמדותן של נשים לקבל את הפרס בקטגוריות השונות".

מהנהלת פרס א.מ.ת נמסר כי מדי שנה "מושקעים סכומים נכבדים במטרה לקרוא לציבור הרלוונטי, הכולל נשים, להגיש מועמדות". עוד נמסר כי במטרה לעודד יותר נשים להגיש מועמדות, פונה הפרס גם לארגוני נשים, לרבות הוועדה למעמד האשה בכנסת. "הטענה בדבר קיפוח נשים לכאורה משוללת כל יסוד", נמסר. "ככל שיותר נשים יוגשו או יפעלו כדי שתוגש מועמדותן כך יעלה אחוז הנשים הזוכות".

מיד הנדיב נמסר כי "אנו שותפים מלאים לרצון לראות ייצוג שוויוני יותר של נשים בכל שלבי הקריירה המדעית. הקרן מפעילה מספר תוכניות של פרסים ומלגות, בכל התוכניות האלו אנו מבצעים מעקב אחרי הגיוון המגדרי של הזוכים. באופן לא מפתיע, ככל שהתוכנית מכוונת לאוכלוסייה צעירה יותר, עולה ייצוגן של הנשים בקרב הזוכים (לדוגמה, נשים זוכות בכ–35% ממלגות הפוסט־דוקטורט של הקרן בשנים האחרונות, שיעור הדומה לשיעור המועמדות למלגה). תיקי המועמדים נבחנים בידי ועדה של חוקרים מובילים, הכוללת מדעניות בכירות. מספר הזוכות הנמוך בפרס רוטשילד משקף במידה גדולה את ההיסטוריה של פרס המיועד לאקדמאים בכירים. בעשורים הראשונים לחלוקתו היו מעט מאוד נשים בדרגות האקדמיות הרלוונטיות. אנו מקווים שהפניית תשומת הלב לייצוגן החסר של נשים בקרב זוכי פרסים אקדמיים יתרום לעלייה משמעותית במספר הנשים שתוגש מועמדותן לפרס רוטשילד".

מקרן וולף נמסר כי הזוכים בפרס נבחרים על ידי ועדות שיפוט בינלאומיות, המתמנות בכל תחום מחדש מדי שנה וכי הזוכים נבחרים מתוך רשימת מועמדים מכל העולם, שמועמדותם מוגשת לקרן על ידי גופים שונים. "יש להדגיש שהזוכים נבחרים אך ורק על בסיס מצוינות מוכחת", נמסר, "ללא הבדלי לאום, גזע, דת או מגדר. מועצת קרן וולף החליטה זה מכבר להתכנס עוד השנה ולדון בדרכים לעודד את המוסדות להשכלה גבוהה בארץ ובעולם להגדיל את מספר המועמדות שהם מגישים לוועדת הפרס".

מפרס דן דוד נמסר כי מועצת המנהלים של הפרס עושה מאמץ רב להגדיל את מספר הנשים המשתתפות בכל ההיבטים הקשורים לפרס. הזוכים, נמסר, "נבחרים על ידי ועדות חיפוש בינלאומיות ואוטונומיות, בהן חברים המומחים המובילים בתחומם והקריטריון המנחה הוא תרומה משמעותית לתחום. נראה כי הסבר אפשרי למיעוט נשים שזכו עד כה בפרס, הוא העובדה שהוא מוענק לאישים שהגיעו להישגים לפני שנים, בתקופה שבה מיעוט נשים יחסית עסקו בעבודה מדעית או אקדמית". עוד נמסר כי בקרב הזוכים במלגות (10% מכל פרס) נשמר איזון מגדרי: מתוך 22 מלגות שחולקו השנה 15 הוענקו לנשים וב–2012, הוענקו לנשים שמונה מתוך 20 מלגות.

כרטיס טיסה לשמנים – למה זה חשוב/ תגובה ליוסי שריד בהארץ (ויש גם וידיאו)

דעות

כרטיסי טיסה לשמנים: למה זה חשוב

בטורו האחרון חיבר יוסי שריד בין כמה תופעות בחברה הישראלית, והצביע על נקודות שפל חדשות של גזענות, אלימות ופשיזם ("הארץ", 16.5). בצדק קישר בין טרור נערי הגבעות נגד פלסטינים להחלטתו של שר החינוך ללמד את ילדי הגן על השואה, ולחקיקה הגזענית הפושה בכנסת. כל אלה מלמדים שהממשלה רוצה שנחשוש, שנרגיש קודם כל יהודים ורק אחר כך אזרחים, ושלא נעלה שאלות על צדק חברתי וכלכלי.

את דבריו חותם שריד בעניין נוסף שעליו הוא מלין — הבחירה התמוהה בעיניו של נושא המשפט המבוים שהתקיים בשבוע שעבר בפקולטה למשפטים באוניברסיטת תל אביב. המשפט הפומבי עסק בשאלה האם חברות תעופה רשאיות לגבות כרטיס טיסה כפול מנוסעים שמנים. שריד טוען במרומז שזו דוגמה לאסקפיזם של האקדמיה הישראלית ולהתנערותה מעיסוק בסכסוך ובאפליית ערבים, אך טרונייתו משחקת לידיהם של בנימין נתניהו ושאר חברי הממשלה והכנסת מימין, הרוצים שהציבור הישראלי יחיה בפחד מתמיד מפני האויב מבחוץ. מנטליות מצב החירום משרתת את השלטון הישראלי מאז קום המדינה, על מנת להחליש טענות בדבר אי שוויון וצדק בבית פנימה.

לו הקדשנו את המשפט המבוים לסמכותו של בג"ץ למנוע התקפה באיראן, למשל, היינו עושים בדיוק את מה שממשלת ישראל מייחלת שנעשה: נעסוק אך רק בהיבט הביטחוני של חיינו כאן. אפליית שמנים היא נושא לא פחות פוליטי מאפליית ערבים, ושתי צורות האפליה קשורות בטבורן. ממש כמו ערבים בנתב"ג, גם שמנים נשלפים מן התור. הם מתבקשים לשלם כרטיס כפול, או לחכות לטיסה הבאה אם אין שני מקומות פנויים. לאחר 11 בספטמבר אמר בכיר בממשל בוש, שאל־קאעדה הוא האויב של ארה"ב מחוץ, ואילו השמנת היתר היא האויב מבית. שמנים וערבים, ויש שיאמרו גם מזרחים, נושאים תמידית את אות הקלון של שונותם, ומפנימים את החרפה.

זכויות שמנים הן החזית הבאה של מאבקים לזכויות אזרח. לנשים ולשחורים יש עוד הרבה תקרות זכוכית לפרוץ, אבל הם הצליחו לפחות לגרום לסקסיסטים ולגזענים להסס מלבטא את עמדותיהם בגלוי. שמנים לעומת זאת עדיין חשופים להתקפות מילוליות נטולות עכבות, לאפליה בעבודה ובמחירי שירותים, להדרה ממקומות בילוי ולהזנחה ושיפוטיות מצד הממסד הרפואי. עיון בנתונים על אפליית השמנים היה מלמד את שריד, כי יש מתאם גבוה בין השמנה לעוני, כך שגביית כרטיס כפול משמנים היא אפליה עקיפה של ערבים, חרדים ומזרחים — הקבוצות העניות בישראל, שבהן כפי הנראה שיעורי ההשמנה גבוהים יותר מאשר בקרב יהודים אשכנזים חילונים.

ד"ר תירוש מלמדת בפקולטה למשפטים באוניברסיטת תל אביב

זה המשקל שהמציאה Marylin Wann, פעילת זכויות שמנים בולטת בארה"ב, שימו לב לערכים.

זה המשקל שהמציאה Marylin Wann, פעילת זכויות שמנים בולטת בארה"ב, שימו לב לערכים על הסקאלה

למה ללמוד מגדר?

לתחום לימודי המגדר יש תדמית רעה. כמעט כל גליון של עיתון סטודנטים (לפחות בתל אביב) משתמש בתלמידות החוג למגדר כמושא קל לבדיחות אינסטנט שבאות לכותב בקלות: מספיק שאומרים "החוג למגדר" וכבר הקוראים מצחקקים, כי הרי מדובר בסטודנטיות טרחניות, קוטריות, לא מטופחות, נטולות חוש הומור, שונאות גברים אך רוצות תשומת לב מגברים, ומה לא.

אלא שהמציאות היא הפוכה בתכלית. בין התדמית של לימודי מגדר לבין היקף ההשפעה של התיאוריה הפמיניסטית והמחקר הפמיניסטי יש הבדל תהומי. הפמיניזם האקדמי שינה תחומי מדע שלמים, ואת הבנתן של מליוני נשים את יחסי הכוחות החברתיים ומצבן בתוכם. התיאוריה הפמיניסטית היוותה, ועדיין מהווה, מודל אנליטי חדשני ועמוק, שהצמיח זרמים וגישות חדשים, מתיאוריה קווירית ועד לימודי מוגבלות, מלימודים פוסט-קולוניאליים ועד לימודי גלובליזציה. המחקר הפמיניסטי נמצא כיום בכל דיסציפלינה – מהיסטוריה וספרות ועד כלכלה ומדעי המוח.

אז אם אתן מתלבטות, ואתם מתלבטים, מדוע ללמוד מגדר, אני רוצה להציע לכםן להאזין להקלטה של ההרצאה/שיחה הבאה בקישור "גבעת חביבה" בסוף הפוסט. אורכה כמעט שעה, ואפשר להאזין לה תוך כדי המולטי-טאסקינג הישן והטוב, שנשים מצויינות בו – תוך כדי כלים, כביסה, או מיון טפסים לדוח השנתי של מע"מ. זוהי הקלטה של מפגש עם בוגרי תנועת השומר הצעיר, שהתרחשה במאי 2014 בגבעת חביבה. השיחה הוקדשה לנשים בשוק העבודה.

בתחילת ההרצאה מציגה אותי תלמידתי לשעבר, האהובה, עו"ד אביגיל שחם, חברת קומונה של השומר הצעיר.

אז אם אתם שואלים את עצמכן כיצד ייראה שיעור בחוג למגדר, יש סיכוי גדול שככה הוא ייראה, שזה סוג השאלות שהוא ישאל, שאלה התובנות שהוא ידגיש.

גבעת חביבה

פוסטר ליום עיון 1 במאי